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Perché il mio candidato non va mai bene?

#SELEZIONE
Perché il mio candidato non va mai bene?

Ogni buona selezione parte dalla definizione di due elementi: le competenze e le attese comportamentali del ruolo.

In questo articolo scoprirai perché spesso il tuo candidato non è allineato alle aspettative del tuo committente. Grazie agli strumenti persolog® oltre 1.000 professionisti svolgono l’attività di recruiting utilizzando parametri oggettivi per confrontare le aspettative del ruolo e le attitudini del candidato.

Il successo dei processi di recruitment aumenta quando la decisione si basa sulla raccolta di diversi “indizi” sul candidato e sulla posizione richiesta; ma la rapidità con cui cambiano le posizioni organizzative rende poco utile la scelta delle persone rigidamente collegata alle competenze o attività previste per la posizione, perché rimangono valide solo per un breve periodo.

Spesso ai recruiter è affidata una scarna Job description e non si utilizzano strumenti “oggettivi” per raccogliere indizi sulle attese comportamentali del candidato: deve agire in modo pro-attivo o stare a procedure definite?  Deve esercitare pazienza e persistenza sulle stesse attività o avere una buona propensione per l’approfondimento e l’analisi? Deve essere in grado di comunicare e motivare o deve essere focalizzato su obiettivi misurabili e oggettivi?

Il committente chiederà sempre “Tutto il pacchetto, grazie”, e il recruiter andrà alla disperata ricerca di Superman o di una persona talmente matura e consapevole in grado di adattarsi a seconda delle necessità.

Se non si dedica tempo a raccogliere indizi sulle attese del committente, è facile che la selezione non vada a buon fine e, guarda a caso, la colpa è quasi sempre del recruiter; oppure ci si accorge dopo l’inserimento che le attese del capo e del candidato sono disallineate ed anche in questo caso, la colpa sarà sempre del recruiter.

L’ansia di non sbagliare del recruiter spesso si traduce in “ansia da strumento” per raccogliere più indizi possibili del candidato, ed è per questo motivo che spesso si usano test e strumenti sovradimensionati alle reali necessità, mentre si dedica poco (o nessun) tempo a raccogliere le aspettative comportamentali del ruolo con la medesima cura, oggettività, misurabilità e confrontabilità.

Gli strumenti persolog® nascono per self-assessment, sono orientati al protagonismo della persona, descrivono i comportamenti e le attitudini ad operare in una situazione (surface traits) e possono essere messi in relazione con le attese comportamentali di un ruolo lette con il medesimo linguaggio D-I-S-C che risulta di facile comprensione anche per il committente.

Sono quindi strumenti che garantiscono l’approccio blind hiring perché possono essere utilizzati “al buio” riducendo le discriminazioni e i pregiudizi in fase di ricerca e selezione, non solo del recruiter, ma anche quelli del committente.

Svolgere l’attività di recruitment con strumenti che mostrano in modo misurabile gli aspetti legati al comportamento, porta enormi vantaggi, anche economici, nei processi di recruitment.

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La “Messa in Sintonia” del candidato nei processi di Recruitment #SELEZIONE
La “Messa in Sintonia” del candidato nei processi di Recruitment

Il successo dei processi di recruitment aumenta quando la decisione si basa su informazioni che giungono da più fonti  aumentando  cioè il numero di “indizi” e conoscenze relative al candidato. Si basa sull'arte della "messa in sintonia", propria di un bravo selezionatore ma anche sugli strumenti utilizzati.